تحریریه 
روبرو شدن با تصمیمی که از نظر حرفهای یا اخلاقی با آن مخالف هستید، یکی از سختترین آزمونهای مدیریت است. برای مثال، تصور کنید «امیلی»، نایب مدیرعامل بخش منابع انسانی در یک شرکت جهانی سلامت، پس از ۱۸ ماه تلاش برای بازسازی یک تیم موفق، ناگهان با دستور مدیرعامل شرکت روبرو شد که تمام کارکنان باید دوباره برای جایگاه شغلی خود مصاحبه کنند. امیلی معتقد بود این کار مخرب است، اما راهی جز اجرا نداشت.
تحقیقات مؤسسه «مککینزی» (McKinsey) نشان میدهد که کمتر از یکسوم پروژههای تغییر سازمانی به اهداف خود میرسند. دلیل اصلی این موضوع، عدم مشارکت و همراهی کارکنان است. همچنین طبق آمارهای «گالوپ» (Gallup)، تیمهای درگیر و باانگیزه، ۱۸ درصد بهرهوری بیشتر و ۲۳ درصد سودآوری بالاتری دارند. در مقابل، گزارشهای «دیلویت» (Deloitte) حاکی از آن است که فشارهای ناشی از تغییرات مداوم باعث شده تا ۴۰ درصد از مدیران همیشه احساس خستگی و استرس داشته باشند.
برای مدیریت این شرایط بحرانی، چهار راهکار اساسی پیشنهاد میشود:
ثبات درونی و پذیرش واقعیت سازمانی
اولین قدم برای یک مدیر، رسیدن به ثبات روانی است. امیلی در ابتدا دچار شوک و گناه شد، چون خودش بسیاری از آن نیروها را استخدام کرده بود. او متوجه شد که نمیتواند جلوی تصمیم مدیرعامل را بگیرد، اما میتواند نحوه تجربه کردن آن توسط کارمندان را تغییر دهد. پذیرش به معنای موافقت نیست، بلکه به معنای واقعگرایی استراتژیک است. شما باید از زاویهای بالاتر به سیستم نگاه کنید تا متوجه شوید کدام بخشها ثابت هستند و در کدام بخشها هنوز قدرت مانور دارید.
اولویتبندی برای حفظ بیشترین تأثیرگذاری
پس از رسیدن به آرامش، باید انرژی محدود خود را روی کارهای حیاتی متمرکز کنید. امیلی به جای مقاومت بیهوده، با مدیر مستقیم خود درباره اولویتها صحبت کرد و کارهای کمارزش را کنار گذاشت تا بتواند تمام توانش را صرف حمایت از تیم در فرایند بازسازی کند. او حتی در گفتگو با مدیرعامل مجموعه، مخالفت خود را در قالب سوالات پرسید: «چگونه میتوانیم روحیه تیم را در طول فرایند مصاحبه حفظ کنیم؟» این تغییر لحن، او را از یک مخالف به یک حلکننده مسأله تبدیل کرد.
هدایت تیم در مسیر گذار و تغییر
رهبران موفق سرعت را با ثبات ترکیب میکنند. امیلی با این که با اصل تصمیم مخالف بود، اما سعی کرد فرایند مصاحبهها را بسیار شفاف، عادلانه و با رعایت کرامت انسانی پیش ببرد. او برای افرادی که ممکن بود جایگاه خود را از دست بدهند، فرصتهای جابجایی داخلی ایجاد کرد. او به جای تمرکز بر چرایی تصمیم، بر کیفیت اجرای آن تمرکز کرد تا اعتماد نیروها آسیب نبیند.
حفظ اعتماد به عنوان سرمایه اصلی مدیریت
طبق گزارش «ادلمن» (Edelman)، شفافیت و صداقت، مهمترین خواسته کارکنان از مدیران است. اعتماد با موافقت همیشگی به دست نمیآید، بلکه از طریق وضوح و ثبات رفتار حاصل میشود. امیلی آنچه را که میدانست به اشتراک گذاشت و درباره چیزهایی که نمیدانست صادق بود. او همزمان اعتماد تیم را (با حمایت از آنها) و اعتماد مدیریت ارشد را (با اجرای دقیق دستورات) حفظ کرد. او ثابت کرد که میتوان با وقار مخالفت کرد و همچنان یک رهبر تأثیرگذار باقی ماند.
