تحریریه 
براساس گزارش HBR، یکی از بهترین نیروهای خود را تصور کنید؛ مدیری باسابقه، استراتژیک و آماده برای برداشتن قدم بعدی. اما یک مشکل بزرگ وجود دارد: هیچ صندلی خالی در میز مدیران ارشد نیست و مسیر پیشرفت مسدود به نظر میرسد. در چنین شرایطی، چگونه میتوان مانع از استعفا یا بیانگیزگی این «ستارههای سازمانی» شد؟
«دان شوابل» (Dan Schwabel)، شریک مدیریتی مؤسسه پژوهشی «ورکپلیس اینتلیجنس» (Workplace Intelligence)، معتقد است که ما در یک «بازار کارِ چسبیده به صندلی» قرار داریم. به این معنا که کارمندان از ترس نیافتن شغل جدید، به موقعیتهای فعلی خود چسبیدهاند و این موضوع باعث کاهش جابجایی و کمبود فضا برای رشد نیروهای جدید شده است.
شفافیت؛ اولین گام در مدیریت انتظارات
شاید بیان این حقیقت که «فعلاً خبری از ترفیع نیست» دشوار باشد، اما ستارههای سازمان معمولاً خودشان اوضاع را درک میکنند. «آنتونی کلوتز» (Anthony Klotz)، روانشناس سازمانی در «دانشگاه کالج لندن» (University College London)، پیشنهاد میدهد که با ارائه آمار و ارقام مربوط به کاهش نرخ جابجایی مدیران ارشد در سالهای اخیر، به کارمند بفهمانید که این بنبست ناشی از محدودیتهای بیرونی است، نه قضاوتی درباره عملکرد او.
پس از بیان حقیقت، نوبت به گوش دادن میرسد. کارمندان ستاره برای ترفیع زحمت کشیدهاند و احتمالاً احساس ناامیدی خواهند کرد. اجازه دهید آنها احساسات خود را بیان کنند و سپس با پرسیدن سوالاتی نظیر «چه نوع چالشهایی برایت جذاب است؟» یا «دوست داری در کدام بخش کسبوکار تاثیرگذارتر باشی؟»، گفتگو را از گلایه به سمت مسیرهای جایگزین هدایت کنید.
جداسازی مسیر رشد از نمودار سازمانی
برای حفظ انگیزه، باید رشد شغلی را از عناوین سازمانی جدا کنید. به گفته شوابل، مدیران باید روی سه حوزه کلیدی تمرکز کنند تا کارمند احساس درجازدن نکند:
گسترش دامنه فعالیت: سپردن مسئولیت پروژههای میانبخشی یا گروههای ضربت که باعث میشود کارمند فراتر از نقش فعلیاش دیده شود.
افزایش دیدهشدن (Visibility): فرصت دادن به آنها برای ارائه گزارش به مدیران سطح C و حضور در جلسات تصمیمگیری کلان.
توسعه نفوذ: واگذاری بخشی از وظایف مدیریتی خودتان به آنها یا سپردن مدیریت پورتفولیوهای استراتژیک.
حمایت مادی و معنوی از نیروهای نخبه
وقتی نمیتوانید عنوان جدیدی بدهید، باید در حوزههای دیگر بجنگید. «آنتونی کلوتز» تاکید میکند که مدیران باید برای افزایش حقوق، پاداشهای عملکردی یا حتی تغییرات جزئی در عنوان شغلی با واحد منابع انسانی مذاکره کنند. اگر میخواهید یک نیروی باارزش را نگه دارید، باید از قدرت خود برای چانهزنی به نفع او استفاده کنید.
در نهایت، همواره هوشیار باشید. کاهش مشارکت در جلسات یا سکوت در تیم، نشانههای خطر هستند. اگر احساس کردید خروج کارمند قطعی است، سعی کنید این جدایی با خوشنامی باشد تا مسیر برای بازگشت او در آینده (استخدام بومرنگی) باز بماند.
