رویکرد متفاوت یک استارتاپ سلامت روان: اولویت دادن به سلامت کارکنان در دل فرهنگ پرفشار استارتاپی

برای سال‌ها، فرهنگ کاری پرفشار در استارتاپ‌های فناوری با سلامت کارکنان در تضاد به نظر می‌رسید. اما پلتفرم گرو تراپی که ارائه‌دهندگان بیمه، متخصصان دارای مجوز و مراجعین را به هم متصل می‌کند و هدفش بهبود مراقبت‌های سلامت روان است، می‌خواهد این وضعیت را تغییر دهد. کریستین اونس‌تاد (Kristin Ohnstad)، معاون ارشد بخش منابع انسانی در گرو، به نشریه فورچون می‌گوید: «اینکه درون با بیرون همخوانی داشته باشد، تمام هدف ماست.»

علاوه بر بیمه‌های درمانی، دندانپزشکی و بینایی که اکثر کارفرمایان ارائه می‌دهند، تیم ۴۵۸ نفره گرو، سالانه مبلغ ۱۴۰۰ دلار برای رفاه، توسعه فردی و/یا درمان دریافت می‌کنند. کارکنان در نحوه خرج کردن این مبلغ آزادی کامل دارند و انتخاب‌هایشان بسیار متنوع است. کوین راموتار (Kevin Ramotar)، مدیر تجربه بالینی در گرو، کمک هزینه خود را صرف خرید هدست واقعیت مجازی کرد. رافائل کارینگال (Raphael Caringal)، متخصص تجربه کارکنان، که یک دونده ماراتن است، پول خود را برای پرداخت ورودی مسابقات آتی، از جمله مسابقه Broad Street Run در فیلادلفیا و ماراتن شهر نیویورک، استفاده کرد. دیگران پول خود را برای موارد سنتی‌تر رفاه و توسعه حرفه‌ای مانند اپل واچ، دستگاه تصفیه هوا، دوره‌های آنلاین و عضویت در باشگاه ورزشی خرج کردند. دیوید آرونیکا (David Aronica)، مدیر جذب متخصصان، از کمک هزینه سال گذشته خود برای پرداخت وام‌های دانشجویی‌اش استفاده کرد.

گرو همچنین برنامه‌ای به نام “صبح‌های سلامت روان” (Mental Health Mornings – MHM) یا “بعدازظهرهای سلامت روان” (MHA) اجرا می‌کند که در آن کارکنان یک روز در هفته را انتخاب می‌کنند تا یا یک تا دو ساعت دیرتر از حد معمول کار را شروع کنند، یا یک استراحت بعدازظهر داشته باشند، یا زودتر کار را ترک کنند. آرونیکا می‌گوید: «وقتی به شرکت پیوستم، فکر می‌کردم [صبح‌های سلامت روان] یکی از آن مزایایی است که خواندنش در دفترچه راهنما خوب است، اما در عمل استفاده نمی‌شود.» او ادامه می‌دهد: «دیدن اینکه چقدر از افراد – به خصوص از بخش رهبری – از آن استفاده می‌کنند، واقعاً شگفت‌انگیز است.» آرونیکا که به تازگی پدر شده است، از این ساعات اضافی برای گذراندن وقت با دخترش در صبح استفاده می‌کند.

گرو که در سال ۲۰۲۰ تأسیس شد، در اوج همه‌گیری کووید-۱۹ شروع به کار کرد، دوره‌ای که بحران سلامت روان را به همراه داشت، هرچند بسیاری از کارشناسان دریافته‌اند که آمریکایی‌ها، به ویژه جوانان، در دهه گذشته با چالش‌های فزاینده سلامت روان دست و پنجه نرم کرده‌اند. حتی با تمرکز مجدد بر سلامت روان پس از همه‌گیری، کارکنان احساس حمایت نمی‌کنند: نظرسنجی گالوپ که سال گذشته منتشر شد نشان داد کمتر از یک چهارم کارکنان معتقدند شرکت‌هایشان به سلامت روان و رفاه آن‌ها اهمیت می‌دهند. کارکنان جوان‌تر به صراحت اعلام کرده‌اند که می‌خواهند برای شرکت‌هایی کار کنند که رفاه آن‌ها را در اولویت قرار می‌دهند – آن‌ها حتی حاضرند در صورت دستیابی به تعادل بهتر کار و زندگی، دستمزد کمتری دریافت کنند. به عنوان شرکتی که تلاش می‌کند سلامت روان مراجعین خود را بهبود بخشد، اولویت دادن به سلامت کارکنان برای گرو اهمیت بیشتری دارد. راموتار می‌گوید: «اگر از افرادی که در شرکت هستند، یا افرادی که کمک‌کننده هستند، مراقبت نکنید، تأثیر آن‌ها کاهش می‌یابد.» او اضافه می‌کند: «این مفهوم همان است که اول جلیقه نجات خود را بپوشید قبل از اینکه آن را به دیگران بپوشانید. و من دیده‌ام که این شرکت این اصل را بسیار بیشتر [از سایر ارائه‌دهندگان خدمات سلامت روان] تجسم می‌بخشد.»

اونس‌تاد می‌گوید انعطاف‌پذیری هسته ارزش‌های شرکت است و این شامل سیاست حضور در دفتر نیز می‌شود: کارکنان حق انتخاب دارند که یا در دفتر مرکزی نیویورک کار کنند یا به صورت دورکار. کارکنان مستقر در نیویورک هیچ الزامی رسمی برای حضور در دفتر ندارند، اما بیشتر آن‌ها سه روز در هفته در دفتر کار می‌کنند. کارکنان دورکار یک کمک هزینه ۱۰۰۰ دلاری یک‌باره برای تجهیز فضای کار در منزل و همچنین ۱۴۰ دلار در ماه برای مزایایی مانند ناهار، قهوه و چای یا اجاره فضای کار دریافت می‌کنند. کارکنان مستقر در دفتر مرکزی نیویورک روزانه ناهار در دفتر دریافت می‌کنند و همچنین کمک هزینه ۵۰۰ دلاری برای ایستگاه کاری خود دارند.

اونس‌تاد اذعان می‌کند که گرو هنوز به پنج سالگی نرسیده و “هنوز جوان و در حال یادگیری است، و ما دائما از شرکت‌ها و رهبران دیگر یاد می‌گیریم.” آنچه او مطمئن است این است که هر کارمند گرو، از رهبری تا سطح ورودی، در اجرای مأموریت شرکت نقش محوری دارد. او می‌گوید: «ما تلاش می‌کنیم رهبران، مدیران و کارکنانی را جذب کنیم که مایل و خواهان ساختن یک فرهنگ واقعاً پایدار هستند.» وی در پایان تأکید می‌کند: «زیرا ما در حال انجام یک بازی بلندمدت هستیم. و ایجاد فرهنگ فرسودگی شغلی به نفع هیچ‌کس نیست.»